介绍

首先，我们感谢 Dr. Layli Maparyan (凯瑟琳·斯通·考夫曼，1967年韦尔斯利妇女中心执行主任，韦尔斯利学院非洲研究教授), Dr. Ibtesam Al atiya (香港大学社会学及人类学副教授. 奥拉夫学院)，以及 Dr. 维克多门多萨 (密歇根大学女性研究与英语副教授), 对于一个特别有思想的人, 分层, 细致入微的, 鼓舞人心的, 对我们的项目和后续报告进行严格审查.

持续的自我反省是一种我们自愿的实践, 故意, 系统地培养. 事实证明，我们一直在评估和重塑该计划.g., 组织学生焦点小组, 发展使命和愿景, 修改我们的课程评估工具, 主修和副修, 建议的做法, 以及奖学金声明). 除此之外，我们还在2014-15年度进行了定期薪酬评估、任期和晋升评估, 17-18, 18-19, 20-21, 21-22天.  虽然这对我们来说是一个挑战，因为我们只有三个人，服务负担很重, 它为我们的成长和实力做出了巨大贡献. 出于这个原因, 我们特别兴奋的是，有机会让我们的项目由一个对我们领域的历史有深入了解的外部审查小组评估, 以及在以白人和富人为主的机构工作的挑战. 被称为“强者”, 尖端, BIPOC-forward, 跨性别/非二元肯定的学术单位”(1)既令人谦卑又令人鼓舞. 我们非常高兴地思考和讨论了该报告，并期待着处理其建议.

过程

2019年12月，Dr. 克莱尔·加西亚, 时任学院院长兼临时教务长, 批准了我们进行2020-21年度环境评估外部评估的建议和评估小组成员. 然而，我们的计划因COVID-19而脱轨. 虽然我们计划今年进行一次面对面的审查, 对冠状病毒的担忧挥之不去，导致3月30日进行了为期一天的虚拟审查, 2022.

随后的各方被安排与审查小组会面(按以下顺序), 邀请和提醒由博士发送. 刘易斯博士将于2021年9月开始工作. 刘易斯; Dr. Guessous; Dr. Rushaan Kumar，女权主义学院助理教授 & Gender Studies (FGS); Dr. Peony Fh年龄n, Senior Associate Dean for 多样性, 股本, Inclusion, 教师 Development; Dr. 艾米丽陈, Vice President and Dean of the 教师; declared FGS majors; former program directors and former and current members of the Advisory Board: Drs. 菲比Lostroh, Associate Professor of Molecular Biology and 前项目总监; Dennis McEnnerney, Associate Professor of Philosophy and 前项目总监; Gail Murphy-Geiss, 社会学教授兼主席, 前项目总监, inaugural Advisory Board member; Natanya Pulley, Assistant Professor of Creative Writing and current Advisory Board member; Tomi-Ann Roberts, 心理学教授, 前项目总监, inaugural Advisory Board member; Alistaire Tallent, Associate Professor of French and 前项目总监; Sanjaya Thakur, Associate Professor and Chair of Classics and 前项目总监; Patricia L. 水域, 心理学教授 and 前项目总监; and Naomi 木, 副教授兼西班牙语系主任 & Portuguese and current Advisory Board member; and staff collaborators: Rochelle Dickey, Vice President for 学生生活 and Dean of 学生; Rosalie Rodriguez, 负责学生多样性事务的高级副院长, 股本 & Inclusion and Director of the Butler Center; Mateen Zafer, Senior Assistant Director of 入学s; Anna Thompson, Sexual Assault 响应 Coordinator; Dr. 希瑟·霍顿，学生健康中心高级主任 & Wellbeing; Jordan Travis Radke, Director of the 合作促进社区参与; Jim Burke, Director of Summer Session; Dr. 艾伦Bertsche, Director of 全球教育; Kate Holbrook, Chaplain; Gretchen Wardell, Career Coach; and Belinda Barrientos, 咨询中心行政助理和桥梁学者项目协调员. 这一天以与博士们的集体会议结束. 刘易斯，盖瑟斯和库马尔.

我们在2月3日确定了时间表和虚拟材料包，并允许审查小组进入, 2022. The packet included the schedule; the 然后 program directors’ response to the November 2011 external review; a website table of contents; and benchmarking web re搜索 findings prepared by Dr. 阿曼达Udis-Kessler, 评估和项目审查主任, 在教师, 学生, 课程, 以及阿默斯特大学相关项目和部门的其他相关和可用信息, 贝茨, 鲍登, 卡尔顿, 克莱蒙特麦肯纳, 科尔比, 高露洁, 戴维森, 汉密尔顿, 明德, 波莫纳, 斯沃斯莫尔, 韦尔斯利, 卫斯理, 和威廉姆斯. 另外, 该包包括以下文件夹和附加信息:评估(反种族主义和评估报告), 课程(课程网格), 核心及选修课程的教学大纲, 主修和副修要求, 航向编号范式, 交叉列表提案策略, 修订后的课程评估问题, 和由Dr. 课程注册和交叉列出的课程)，教师(博士简历. 刘易斯，盖瑟斯和库马尔; statement on scholarship; and information about our collaborative faculty initiatives), 编程 & Outreach (brochures and fliers; event posters; annual newsletters for alumni, 父母, donors; and links to social media p年龄s), 和学生(人口统计数据由博士汇编. Udis-Kessler and 刘易斯; findings from student and alumni surveys conducted by Dr. Udis-Kessler; student transcript analyses and information about the majors declared by 学生 enrolled in gateway courses compiled by Dr. Udis-Kessler; and links to the Iota Iota Iota (Triota), FemGeniuses, 月刊 web页面). 这些材料也被授予博士. 陈和弗哈根. 检讨结束后, 一位前项目主管要求查阅这些材料, 这是被批准的.

响应

整体, 我们对外部评审人员对我们项目的描述和评估以及他们周到而全面的建议感到非常满意.  我们感谢旨在为该计划增加物质机构支持的无数建议, 尤其是第一个(一条新的终身教职路线)，这与我们最近提交给博士的建议相吻合. 陈表示有兴趣参与即将到来的集群招聘，以支持教师多样性, 股本, 和包容. 除了证实我们的承诺，促进“对权力结构和模式的探究，因为它们是由性别调解的, 性, 种族和民族, class, 种姓, 国家和公民身份, 年龄, 和能力,，以及我们体现“一种关注权力关系变化的批判性参与和回应的女权主义精神”的愿景,新员工还会考虑我们的学生对课程安排挑战的担忧，以及他们对“更具时效性的广度”的渴望。.

第六项建议(预算大幅增加)与我们最近提交给博士的另一项建议相吻合. 陈. 我们的运营预算自从Dr. 尽管聘请了两名全职教师，主修和副修课程的人数也在不断增加，但刘易斯还是在2010年离开了学校. 进一步, 我们继续扩大我们在主要和次要领域之外的影响力, 在过去十年中，大约有25%的赌博正规的十大网站学生参加了FGS课程. 我们还计划提交一份额外的提案，以增加我们的运营预算，以确保一个为期12个月的学术行政助理. 我们在2021-22财年之前聘请了迈克尔·克鲁格(Michael kruly)担任这一职位, 他最近接受了学院人力资源部的一个职位，因为9个月的职位和薪水结构不再可行. 进一步, 与另外两个正在发展的跨学科研究项目(亚洲研究和种族研究)共享助理, 种族, & 移民研究[REMS])只会加剧这种模式的不稳定性和不可持续性.

同样，我们赞赏第五项建议(新空间), 这也符合我们要求终身教授的提议, 以及对话. 陈在担任REMS副主任期间就开始了这项工作，甚至在我们收到外部审查报告之前就一直在继续. 虽然我们喜欢ID House，因为它的亲密感和它让我们与学生和同事建立和培养社区的方式, 尤其是在AS和REMS中, 我们都在逐渐超出这个空间. 由于其劳动力的增长, REMS将在2022-23年度期间借用AS办公室, 两个项目主管都不能占用这个空间, 过去的情况是怎样的. 同样，我们的项目只为2022年秋季的来访者提供办公空间. 猜测慷慨地允许他们在她休假期间使用她的. 然而，我们2023年春季的街区访客在ID House中将没有可行的办公空间. 此外，如果博士. 刘易斯继续担任早期职业教师发展项目协调员, 我们的程序可能会保留三个访问者块, 而这些访客在ID House中将没有可用的办公空间. 最后的, 但肯定不是最不重要的, 楼上的空间不符合ADA标准, 对于一个越来越关注批判性残疾研究的项目来说，这是一个特别有问题的问题. 在理想的情况下, FGS将占用一个符合ada标准的空间，并为学术行政助理提供办公室, 4个办公空间供现有教员和访问教员使用(如果我们获得新的终身教职，则为5个), 这是一个为15名学生提供的工作空间，这些学生占据了勤工俭学资助的办公室助理职位. 一个休息室或学习区，还有一个大教室. 澄清一下, 而我们不希望脱离AS或REMS, 我们意识到，我们可能无法保持物理上的联系，这取决于现有的或即将出现的选项. 仍然, 一个“梦想”是学院为所有的ID项目建立一个新的空间，这样我们就可以继续培养关键的人才, 协作关系.

我们开始讨论第二条建议(明确交叉上市课程的学科标准)在2019- 2020年度开始时, 长期以来，我们一直与学生和审查团队分享交叉列出的课程可能无法反映我们的领域和项目发展的方式的担忧. 虽然我们确实在2019年2月修改了我们的交叉上市提案流程, 要求同事就我们修订后的使命和愿景进行更实质性的交流, 在我们的项目对性别和性的交叉和跨国研究的承诺不那么明确的时候，我们仍然没有解决那些被批准的课程. 一个原因是. 刘易斯休假和COVID-19. 在那之前, 然而, 不可否认，我们对潜在的反弹和这个过程所需要的情感劳动感到疲惫和厌倦. 当我们对“旧结构的痕迹”的抗拒关系催化了代际紧张关系时，我们越来越善于驾驭这种紧张关系。, 我们对加剧它们持谨慎态度，只在我们认为有必要的时候才这样做. 我们的紧迫感最近又重新燃起, 然而, 当非故意但同样有害的种族主义和跨性别歧视教学实践在FGS课程中实施时，该课程是由该课程外的教师教授的. 因此，现在我们已经收到了外部审查报告和博士. 刘易斯, Guessous, 木, 和滑轮都是终身教授，更有能力应对潜在的反弹, 我们更有信心重新构想我们的交叉上市政策，以符合我们的价值观和产生的课程，说明“忠于该领域”(2)。, 与此同时，我们致力于与同事建立和培养合作关系，他们为项目的活力做出了贡献.

当我们读到第三条建议时，我们笑了。考虑扩大其顾问委员会的名额), 因为我们最近讨论了这样做将如何实现我们“与艺术家合作”的使命, 积极分子, 和赌博正规的十大网站及其他学院的学者“实现我们的愿景”，成为一名知识分子, 政治, 以及在当地开展示范性合作活动的创意空间, 区域, 在全国范围内, 和跨国性.“虽然我们主要考虑的是为校外知识分子增加会员资格, 我们希望认真对待评论者的观点，即增加校园成员将支持“增加校园女权主义社区，并可能产生更多的合作”, FGS和其他单位的人员(教师和学生)之间的跨学科工作”(5). 然而，我们并不认为这是一个非此即彼的选择. 因此，我们将讨论这些和其他可能性，并在dr结束之前实现更改. 伍德和普利的任期在2023年至2024年. 现在, 我们仍然对我们目前的结构深表感激, 是什么使我们能够从机构知识和同事的支持中受益，并在许多过渡时期保持项目领导的连续性.

当我们读到第7条建议时，我们也笑了。支持学生参加全国妇女研究协会年会)，因为我们每年赞助三名Triota官员参加NWSA. 事实上, 除了个人会员资格外，我们还保留了机构会员资格，以支持该组织，并获得了三个免费的学生会员资格，以支持该计划. Dr. 刘易斯在2013年夏季项目静修期间首次提出了这个想法. 虽然有一些核心教员的抵制(由于费用，但尽管有健康的运营预算), 项目主管最终批准了, 和学生们一起参加了会议. 刘易斯在2013年，2014年和2015年. 不幸的是, 后来的项目主管终止了这种做法“为了省钱”(再次), 尽管运营预算健康), 2016年或2017年的学生无法参加. 当博士. 刘易斯于2018年成为项目主任，她恢复了因COVID-19而脱轨的做法. 因此, 学生们上一次能够参加会议是在2019年11月, 我们的毕业班学生只有二年级(有几个没有申报)。. 今年，会议又回来了(虽然是虚拟的，而且持续了好几天). 刘易斯通过学生列表服务发布了所有相关活动的广告，我们的专业根本不记得. 我们很兴奋, 然后, 希望NWSA能在今年11月重返面对面会议，并期待为我们选出的学生领袖提供一个我们珍视并努力争取和维护的机会. 我们也很欣赏学生们对这种体验的热情.

关于第四项建议(部门的地位), 我们感谢审查小组鼓励我们重新思考我们的不可知论，因为我们没有考虑到重要的原因, 即招聘和保留未来的员工. We agree 部门的地位 would allow us to gain or increase credibility and legitimacy externally; still, 我们最初不确定它是否能在内部实现这些目标，也不确定它是否能让我们更好地利用机构资源. 在上述与Dr. 陈, 然而, 我们欣赏她的智慧。, 理解, 并将在2022-23年期间继续追求这一可能性. 同样的，我们也和Dr. 陈, 我们希望有机会重新讨论之前被打断的关于跨学科研究部门的谈话, 这可能会增加对所有身份识别项目的制度和结构支持，并反映出实际的身份识别项目实践和结构. 事实上, 而ID项目的席位则包括在各个大学委员会中, 一些被选举或任命代表身份识别项目的教师不再与这些项目保持有意义和持续的关系. 过去可能是这样, 但我们不确定这是否使他们有资格和最适合代表和倡导今天的身份识别项目, 特别是因为它们正在大幅增长，并积极地重新定义各自领域的规范. 因此, 似乎早该对学院的学术结构进行一次外部审查(或者至少是认真的重新考虑)，同时围绕ID项目聘用的教员展开对话.

最后，但并非最不重要的是，我们感谢最后四条建议(为赌博正规的十大网站反种族主义承诺的实现而努力, 修改董事合同, 减少对变性人的恐惧，增加同性恋和变性人的积极性, 并将BIPOC教师提升为正教授)鼓励政府更多地支持社会上最边缘化的群体, 包括但不限于FGS中的那些, 尤其是在学院继续推进其不断发展的反种族主义承诺的时候, 多样性, 股本, 和包容. 然而, 正如审稿人所指出的, “人们逐渐认识到，BIPOC的教师必须是这些努力的核心, 然而，人们承认，这种中心地位是有代价的——增加了这些教员的服务负担, 通常伴随着高度曝光，这使他们更容易受到各种形式的种族主义反弹. 这些对话并不舒服，但却是必要的。”. 因此, 我们鼓励学院继续思考实质性和结构性的方法，以承认风险的不均匀分布, 情感劳动, 被边缘化的教师经常要应对这种反弹，这对他们自己和他们的职业生涯都是巨大的代价. 大多数人往往看不到这项工作，尽管他们以自己并不总是意识到的方式从中受益. 因此, 机构有责任找到一种方法，从制度上承认这种劳动的价值，并通过使FGS等项目的贡献更明显，使其对那些从事这项工作的人来说成本更低, 使校园更具包容性和好客性, 并为FGS提供与其实际劳动相称的支持，使其能够在未来几年和几十年内继续蓬勃发展.

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